Los costes y tiempo asociados con tener a una persona no competente en el puesto equivocado o realizando tareas que no debe, son muy altos. La alta rotación de empleados y los costes de formación son dos claros ejemplos. Según estudios realizados por Gallup, el coste de reemplazar un empleado está entre 1.75 y 2.5 veces su salario anual. Para que las empresas no incurran en este tipo de error, Mark Goulston – consultor de negocios y psiquiatra – nos propone que realicemos el siguiente ejercicio:

  1. Identificar todos los empleados de tu compañía que no son competentes en lo que hacen.
  2. Identificar todos los empleados de tu compañía que son competentes, pero cuya actitud es negativa, contaminando su entorno laboral.
  3. Identificar los empleados que tu crees que pueden cambiar (incompetentes-competentes y mala-buena actitud).
  4. Preparar un plan de acción donde especifiques qué debes hacer para que se produzca el cambio y de qué manera reconocerás (premiarás) dicho cambio cuando ocurra.
  5. Identificar los empleados de tu compañía que son incompetentes o tienen actitud negativa y nunca cambiarán.
  6. ¿Por qué siguen aquí?
  7. ¿Cuál crees que es el coste que tiene mantener este tipo de empleados en el estado de ánimo del resto del equipo o lo que es más importante en el respeto que sientan por ti?
  8. ¿Cuál crees que es el coste que tiene mantener este tipo de empleados en el respeto que sientes hacia ti mismo como líder?

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Las empresas que pueden verlo son conscientes del impacto negativo del Principio de Peter. Éste principio nos dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia y ya no puede seguir ascendiendo. Entonces queda en un puesto la persona incompetente para cumplirlo correctamente.

Uno de los mayores obstáculos a los que tienen que enfrentarse las empresas hoy en día es encontrar talento en el mercado laboral. Además, una de las prácticas habituales de las empresas es la contratación reactiva, intentando cubrir las vacantes a medida que se producen y comprometiendo los estándares básicos de contratación.

Por ello es importante que las empresas se concienticen de la importancia que tiene el proceso de selección de empleados, adquiriendo la capacidad para identificar talento y desarrollado métodos para seleccionar a los mejores candidatos. Invertir el tiempo necesario en evaluar a candidatos potenciales incrementa las probabilidades de éxito de cada nueva incorporación y añade valor a la empresa. Ahondamos más de este tema en nuestro artículo sobre selección de personal.

Las empresas que prosperan tienen «a las personas adecuadas subidas al autobús» y también tienen «a las personas adecuadas sentadas en los asientos adecuados» – Jim Collins

Cuando hablamos de despedir rápido, hablamos de haber cumplimentado las fases anteriores, no de tomar decisiones sin sustento o generadas por emociones. Seguramente resulte algo muy fácil de decir, pero dificil de practicar sobre todo en Sudamérica, donde los lazos personales y grupales tienen peso al momento de tomar la decisión de que alguien abandone el equipo de trabajo; pero debemos ser conscientes de que mientras más demoremos la decisión, o esperamos que la situación «se revierta», peor será.

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